“您客气了，中午约了人力领导层聚餐，算是大家第一次正式见面了。”维尼说话很是豪气。
周可觉得，一定是他身形大，所以导致说话办事都是大开大合的。
见他这么快就要和人力领导层聚餐，周可暗叹动作可真快，同时又可怜人力小伙伴恐怕要过一段时间的苦日子了。
新官上任三把火嘛，这火，怎么也得烧到他能顺利转正，也就是六个月之后。
只是没想过，这第一把火，竟然烧到了自己这里。
这一日，维尼通过简倩约好周可的时间，很有规矩的按时抱着电脑进来，露出十分职业的微笑，说：“我来这段时间，发现公司有一些问题需要优化。
特意整理出了方案，想听听您的意见。”
周可心里再一次腹诽他动作够快，随即露出标准的八颗牙齿说：“你说。”
“第一，咱们公司没有明确的职级体系。员工之间等级不清晰。例如，我发现咱们公司有很多人都叫负责人，这个负责人就很模糊，可大可小。
往大了说他可以是整个公司的负责人，比如您；往小了说，他可以是管大门的负责人，比如保安。
称呼混乱导致大家角色定位混乱。角色定位混乱又会导致薪资混乱。
员工之间虽然明令禁止不可以私下沟通薪资，但是咱们都知道，大家多多少少一定会问的。这样一来就会导致很多乱子。
而且，如果咱们公司规模小，没有职级也无所谓，但是现在公司好几万人，还这么模糊的称呼着，员工对自己的发展空间也不清晰。
公司管理起来，也难以做到有效激励。
但有了职级就不一样，职级体系是科学管理员工的工具。
有了职级，我们可以建设人才梯队，如果一个部门只有一个领导，和一堆初级大头兵，那么一目了然，这个团队有问题，缺乏腰部力量。
然后薪酬结构，也可以根据职级设定的薪资带宽来参考，举个栗子，目前市面上比较常用的都是P序列职级。
如果候选人面试的时候，职级定在P6，那么假设P6的薪资区间是月薪25k到30k，那么招聘HR和业务方定薪资的时候就有个参考，且不会超过或低于这个区间。
这就不用向以前一样，薪资多少都是凭心情决定，明明两个人职级、能力差不多，结果一个竟然20K，一个竟然35K，差距过于悬殊。
另外也不会产生薪资倒挂的情况。
综上，我建议公司开始划分职级体系。”
哇，不愧是大厂出来的领导，说话一套一套的，听起来还都挺有道理哎！
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